卓 越 思 想

再谈“专注于发展的组织”( “DDO” )
2017年02月17日

在上期文章中我介绍了“专注于发展的组织“(”DDO“)这一由哈佛大学Robert Kegan教授在他的新书中提出的全新概念。读完该书的英文版本后, 我觉得这是一个里程碑式的全新理念,它清晰地描述了未来的组织可以努力的一个方向,那就是把促进个人成长作为和业务发展一样重要的目标,而这样的企业会更加成功。  

反过来想想,你会惊奇的发现,我们现实中接触到太多的组织都是“非发展的组织”(Non-DDO)。如果在这样的组织中工作了一段时间, 你不会发觉你比加入时有了多大的改变和提升。这样的组织中,不关注人的发展,有时甚至会制约员工的头脑的成长。

我归纳了一下,发现这样的组织总体可以归为几个典型类别:幸福型、机器型、和谐型和业绩型。

●“幸福型”: 我们经常在媒体上看到“幸福型”的公司。 这样的公司创造非常优越的公司环境,提供非常幸福的员工感受。但当这样的状态过度,甚至忽略了业务的本质时,其作用往往是反方向的。最有名的一个例证就是诺基亚公司。在诺基亚业务鼎盛的时候就听过几个诺基亚的前同事谈到当时诺基亚的故事,在他们的北京办公楼,公司提供各种福利待遇,包括桑拿和按摩。我也曾读过一则关于诺基亚的故事,一个新加入诺基亚总部的员工,被老板要求坐飞机环游世界,该员工不解,问他的老板,这样安排的目的是什么,他的老板很随意的说,去认识一下世界其他办公室的同事。好多利润丰厚的公司都提供各种优厚待遇和员工福利,但很多公司经过一段时间的辉煌后,往往会陷入困境,以至于那些曾经享受其中,而随后被裁员的员工会非常的失落和茫然,有时甚至是愤恨的状态。可见,这样幸福过头的公司往往让员工变成了温室中的花朵,大家习惯了闲逸和享乐,而逐渐失去了个人和组织的市场竞争力。 任正非就说过, “我们腐败最主要的表现是惰怠”; “挣了钱,不好好干活,是惰怠,小富即安,安于现状,不思进取,是惰怠,曲意奉迎,欺上瞒下,拉帮结派,是惰怠”。 可以肯定的是,简单的表面的幸福感并不能促发人的成长。久而久之,面临的肯定是公司的衰败和个人意志的消沉。

●“机器型”: “机器型”的公司将员工视为可以产出的机器。持这样观点的公司认为员工是不需要提升和改变的,如同我们无法修改一台机器一样。 因此,这样的公司最常使用的手段就是购买、使用和报废。我说的不是对机器,而是对人。富士康是人类历史上首个雇员超过一百万的公司。 它的行业影响力非同一般,然而,富士康给我们的深刻印象也包括流水线上的工人。 如同装配汽车一样, 这些工人和技术人员,很多是有技术和有知识的员工,在流水线上日复一日,年复一年的工作, 没有太多变化。其实不仅仅是制造行业的员工,很多高科技和高端服务行业也是同样的做法。若干年前,我去一家互联网公司,结果发现他们的编辑和编程人员一排一排地在一个开放空间内工作, 而在每排工位的尽头都有一个更高的工位,一个类似于监工长的管理人员坐在那里监督大家开展工作。而很多国际知名的投行和金融机构也是这样。当经济好起来的时候,他们大量招聘员工,加班加点地工作,但当经济不景气时,马上裁员。在这样的人被视同机器的组织中工作,个体是没有太多机会谋求更高的发展的,很多工作也是在重复得进行。 而最终很多员工,或者被辞退,或者主动离开,如同一台废旧的机器被工厂淘汰一样。

●“和谐型”: 盖洛普公司基于它的两位公司高层管理人员写作的书《 现在,发现你的优势》一直在推广一项服务,叫做优势识别器测评。 发现你的优势很棒,但在一些组织,将这样的模式发展到了一个极端,那就是避免讨论弱点,问题和挑战。 这样的组织内部提倡赞扬和正面的文化,同时也会刻意地掩盖问题,回避挑战。而在另外的一些组织中,大家则是一团和气,互相恭维,很多人秉承一种“老好人”的状态,那就是不去触碰别人的短处和问题,自己的问题也得到了很好的掩护。长久下来,如同温水中的青蛙,人人洋洋得意,感觉不错,而不会在工作上精益求精,不会追求卓越。这样的组织最危险的就是会产生“反卓越“的情绪和做法,有些人做好些会被排斥,拒绝。这是相当可怕的现象。

●“单纯业绩型”: 在一些单纯讲业绩的公司,取得销售成绩和业绩就是一切。我们经常看到一些自满的业绩型经理,由于他们业绩突出,个人明显的骄傲自满,组织也放纵并溺爱。这样的组织由于只看业绩和成绩,而忽略问题和个人的不断成长,很容易滋生内部骄傲的情绪和不平衡的感知。由于衡量公司成功的标准单一, 会导致惟利是图,也会滋生很多问题,甚至是腐败和懈怠。

上面这些类型的公司,都可以统称为“非发展型的组织“ ,归结原因,都可以归结到如下几点:对于很多追求幸福的组织和个人而言,幸福的定义就是更加舒适,稳定和安全。显然这是狭义的和短期的关于幸福的理解。这样的组织往往看重人际关系。维持表面的和谐和愉快是大部分人追求的目标。这样的组织中的人的变化和成长不显著。长期呆在这样的组织,带给相关人才的影响就是会让人变懒,越来越没有市场竞争能力了。

与之相对,我们可以看到完全不同的“专注于发展的组织”的状态。在“专注于发展的组织“中,真正的幸福是个人和组织的发展。幸福的状态是挑战,是成长,是痛苦后的升华,是历练后的开阔,是成功过程中的丰满。因为,这样的组织明白,人没有发展,没有进展是最大的浪费。在这样的组织中,会创造坦诚、真实和透明的环境,通过有效的互动和学习,通过达成更好的工作,超越自己来实现成长。很多专注于发展的组织本身就是培养人才的摇篮。 如GE一直以盛产CEO为业界称道。而很多在麦肯锡咨询公司工作过的顾问随后都担任了诸多优秀公司的高层管理人员。可见“专注于发展的组织”一方面可以让自己保持优势,另外一个层面也可以培养和发展人才。

在中国,我们也有很多“专注于发展“的组织,华为就是这方面的优秀代表。 很多人被华为近十年取得的辉煌业绩所折服,也越来多的使用华为的技术和产品。 但大部分人可能没有意识到,在这样的市场表现和成绩背后,是华为专注于人的发展的不断努力。

从任正非的《以奋斗者为本-华为人力资源纲要》 一书中,我们可以看到很多和“专注于发展的组织”理念完全一致的任正非的讲话。 一个公司的文化就是领导者的文化,虽然我个人和华为的接触不多,但从任正非的讲话中,可以看出他们在“人的发展“方面的理念和做法都和“专注于发展的组织”的理念是完全一致的。

下面是任正非的一些关于人才发展、干部管理的讲话,我列举了一些:

1. 强调自我培训,在岗培训。 要求“贯彻人人是老师,人人是学生,要讲评制“。

2. 强调从实战出发,学以致用。 “培训关键是教会干部怎么具体做事”

3. 强调“教精神,教方法论重于教知识”

4. 强调“正向考绩和逆向考事结合”, “绩效考核结果要公开”

5. 强调“绩效改进,自己和自己比“

6. 强调“大浪淘沙,公司不迁就任何人”, “烧不死的鸟是凤凰”

7. 强调干部“要具备自我批判的人,能容天、容地、容人” 反对“唯唯诺诺,明哲保身”

8. 强调“不断改进思想方法,恰当把握开放、妥协和灰度” 

9. 强调“拉不下情面管理的干部不是好干部”, 但又要“改变简单粗暴对待下级的作风”。

10. 强调“我们腐败最主要的表现是惰怠” “挣了钱,不好好干活,是惰怠, 小富即安,安于现状,不思进取,是惰怠,曲意奉迎,欺上瞒下,拉帮结派,是惰怠”

(引自《以奋斗者为本-华为人力资源管理纲要》

从这些任正非的讲话中可以看出,华为强调实际工作中的历练,考验,也特别强调不断发展人才。华为能将培训和实际业务紧密结合,显然,在华为,任正非认为人是可以发展,而且必须发展才可以做出有效的工作。 而这样的发展往往是通过艰苦的锻炼,迎接挑战,掌握更大的业务状态来落实的。同时,发展不是你好我好,而是自己的不断改进;是同事之间的勇于发现问题; 是管理者敢于拉下情面,揭示问题。 真正的人才发展是让人才达到更高的精神状态,具备更好的思维模式和工作方法。

最近, 媒体上都是关于人工智能的消息。 随着领先科技公司的不断研发,人工智能的时代已经来临。 人工智能简单得说就是电脑掌握了自我学习的状态, 可以不断升级和优化。 在2016年年末的跨年演讲中, 罗振宇说到: ”人工智能不是人的延伸,而是人的替代“。 当电脑可以复杂和深刻到代替人脑时,我们每个人都需要担心在未来会不会被人工智能替代。 如果不希望被替代, 人类就需要具备能够驾驭未来的人工智能的更高和更复杂的头脑状态。 也就是说,按照“头脑复杂度“的理论,我们每个人都需要不断升级自己的头脑了。

在这样的状态下,不同的个体都需要思考是否你需要发展,和如何找到能帮助你发展的组织。 而对于组织和组织中的领导者而言,也需要思考如何通过发展来获得组织的更强竞争力了。

下面的表格中,针对未来“专注于发展的组织“,我们可以明确一些”做“的领域和一些”可以不做“的做法。

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文 | 任建平:海问联合董事总经理


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